Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Råd om rekruttering og bemanning
  3. Rekrutteringskostnader
  4. Hvordan kan jeg redusere den tiden jeg bruker på å ansette?

Hvordan kan jeg redusere den tiden jeg bruker på å ansette?

Hvordan kan jeg redusere den tiden jeg bruker på å ansette?

Tid er en viktig faktor i rekruttering. For hver dag du går uten en ansatt kan du forårsake en lang rekke hendelser gjennom organisasjonen.

Når en bedrift er underbemannet er det ikke bare avdelingen med den ubesatte stillingen som blir påvirket. Hvis du for eksempel er uten en sentral medarbeider på IT-avdelingen betyr ikke bare det at andre på avdelingen må jobbe hardere, det kan også bety at det er forsinkelser på reparasjonen av datamaskinen til en salgsperson, noe som igjen fører til at de mister et lønnsomt salg.

Dette er et enkelt eksempel, men det viser viktigheten av at du graver deg inn i den totale mekanismen i din bedrift.

Vær forberedt
Det er et gammelt ordtak, men et som nesten alltid stemmer. Hvis du feiler i å planlegge, planlegger du å feile. Det å redusere ansettelsestiden dreier seg om å passe på at du er klar til å handle når behovet for rekruttering oppstår.

Det å analysere ansettelsestrender innenfor bedriften og industrien er en viktig del av planleggingen. Hva er dine mest største omsetningsperioder hvor du vil ha behov for flere folk i butikken? Når må årsregnskapet være klart? Noe som betyr at du vil ha behov for hjelp i økonomiavdelingen.

Til og med en dag kan utføre en stor forskjell, så sikt etter å ha et lager av ressurser som du umiddelbart kan ta fra så snart behovet oppstår. Du bør for eksempel ha en jobb-beskrivelse for absolutt alle som jobber i din organisasjon. Du bør være i stand til (i det minste i teorien) å kunne annonsere en ledig stilling innen 24 timer.

Andre avdelinger har gjenopprettingsplaner etter katastrofer, og personalavdelingen bør ikke være noe annerledes. Hvis du plutselig mistet dine fem beste selger til en konkurrent, hva ville du da ha gjort?

Det er generelt tre typer rolle du vil søke etter innefor din bedrift:

  • Svært ustabile roller – Tar generelt sett kortest tid å ansette, men er de som annonseres oftest. Fordelen med svært ustabile roller er at du regelmessig får muligheten til å teste nye teknikker for å finjustere dine ansettelsesmetoder. Dette er gruppen kandidater som din pågående rekrutteringskampanje bør være rettet mot. Det er mange tilfeller hvor bedrifter kjører rekrutteringskampanjer selv når de ikke har ledige stillinger.
  • Middels ustabile roller – Dette er roller som kommer opp mer sjeldent og er for mer integrerte deler av din forretning. Dette kan være en mellomleder som forlater sine underordnede med ingen å rapportere til, eller en spesialist som har et unikt sett av ferdigheter. Den beste måten å redusere ansettelsestiden på med denne typen stillinger, er ved å bygge opp en talentpool som du kan kontakte når det er på tide. Det å kombinere dette med en svært målrettet rekrutteringskampanje på nett bør gi deg en fin gruppe kandidater å velge fra.
  • Lite ustabile roller – For langsiktige strategiske roller som er mye mer sjelden å rekruttere til, det er mindre viktig for deg å fylle denne rollen rakst og mer viktig å finne den riktige personen. Det er likevel noen ting du kan gjøre for å hjelpe prosessen med å gå fremover. Hodejegere jobber vanligvis etter bonus og du bør kunne få regelmessige rapporter om hvem innenfor industrien som kan være klar til å gjøre en endring. Slik at når tiden er moden, kjenner du til de beste menneskene ut der som kan fylle skoene til den som slutter.

En smidig prosess
Det å finne kandidater er en ting, men det å få fart på prosessen med intervjuer og beslutningstaking er like viktig.

Før du planlegger en rekrutteringskampanje må alle involverte bli enige om en tidsramme. Finn ut nøyaktig hvem som må bli involvert på alle steg, og hvor mye tid de har tilgjengelig. Minn dem på hvor viktig denne prosessen er i å få tak i den rette medarbeideren, og bare det å sette av et par timer til å lese CV-er vil være til stor hjelp.

Sett av tid til intervjuer og hold deg til dem så strengt som du over hodet kan. Ettersom du nærmer deg den endelige beslutningen må du stort sett snakke med de høyere opp i organisasjonen. Uheldigvis er dette ofte de med minst tid til rådighet!

Vær forståelsesfull overfor de ulike menneskene som er involverte i rekrutteringsprosessen, men la de også vite viktigheten av at man kjører en smidig rekrutteringsprosess.

Vikarer er ofte de som redder bedrifter, og deres verdi skal ikke overses. Fremfor å ansette en ny medarbeider som ikke er riktig for din bedrift, er det ofte bedre å ta en vikar inntil den riktige faste medarbeideren blir tilgjengelig. Selv om kostnaden på kort sikt kan være høyere, er de langt lavere enn kostnaden ved å foreta en feilansettelse.

Intern rekruttering er et annet alternativ for å fylle en stilling raskt, men husk at det å flytte en medarbeider inn i en ny stilling vil åpne opp et gap et annet sted.

Back to top