Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Råd om rekruttering og bemanning
  3. Kandidatanskaffelse
  4. Kunsten å rekruttere gjennom sosiale medier

Kunsten å rekruttere gjennom sosiale medier

Kunsten å rekruttere gjennom sosiale medier

Massevis av potensielle kandidater har lagt ut sine profiler på sosiale medie-nettsider, og antallet øker for hvert minutt. Ettersom tiden går, blir brukernes informasjon mer og mer detaljerte, med alt fra personlige fakta til jobb-relatert informasjon.

For mange rekruttere og HR-sjefer er tilgangen til kandidatinformasjonen en fristelse det er vanskelig å motstå. Med en slik tilgang dukker det opp mange spørsmål og tanker for arbeidsgivere: Hvordan skal våre rekruttere representere oss i cyberspace? Hvilken type av informasjon skal vi ta med i rekrutterings- og ansettelsesprosessen, og hva skal vi ignorere?

Men først og fremst, hvordan bruker arbeidsgivere og deres rekruttere sosiale nettverksnettsider i dag?

HR dypper tåa i sosialt nettverksbygging
”Det er en masse snakk om rekruttering gjennom sosiale medier, men er det bare snakk?”.
Det sier Steve Williams, Director of research ved the Society for Human Resource Management (SHRM). Kun 3 % av organisasjonene bruker sosiale nettverk som deres primære rekrutteringskilde. Rundt 17 % bruker den som en del av deres ansettelsesprosess.

For de fleste rekruttere som benytter seg av sosiale media, tar disse søkene kun en liten del av arbeidsuken deres. 52 % av HR-spesialister som benytter sosiale nettverk for å søke kandidater, bruker en eller to timer i uken på denne aktiviteten. 29 % bruker tre til fire timer, mens resten bruker enda mer tid, ifølge en undersøkelse gjort av SHRM blant 571 HR-spesialister i 2008.

Den kanskje vanligste og mest populære måten å bruke sosiale medier på, er for å få oversikt over potensielle kandidater. 53 % svarte at de benyttet sosial medier for å søke etter passive kandidater. Over to tredjedeler sa at sosiale nettverk hjelper dem med å nå kandidater som de ellers ikke ville kjent til eller fått kontakt med.

Finn ut mer om sosiale medier før du begir deg inn i jungelen
”Firmaer som jobber innen sosiale nettverk, har gjort sine sider brukervennlige og enkle å forstå, noe som gjør det fristende å hoppe inn uten først å ha tenkt gjennom hvordan din rekrutteringsstrategi kommer til å fungere i dette gjennomsiktige mediet”.

Hvis du er nybegynner innen sosiale medier, ta deg tid og lær deg”, sier Jennifer Jacobsson, forfatter av boken: ”42 regler for bruk av sosiale medier i forretningsverden”. Finn en plattform som fungerer for deg. For eksempel: ”LinkedIn er bra, men det går ikke an å blogge der”.

Når HR-spesialister og sjefer åpner en ny rekrutteringsmulighet gjennom sosiale medier, må de være bevisst og oppmerksomme på hvilket budskap og hvilken tone de kommuniserer med utad.

I den søkbare, sosiale medieverden, kan du publisere dine ledige stillinger på en litt mer diskret måte uten å samtidig oppfordre til hundrevis av innsendte cv’er.

Rekruttere er oftest ganske frampå og aggressive, men de må lære seg å beherske seg når de er online, sier Rachna Jain, psykolog og sosial markedskonsulent i Beltsville, Md. Rekruttere kan snakke om tilstanden i deres egen bransje, hvilket blir en subtil måte å lokke til seg fremtidige kandidater.

”På mikroblogg-nettsteder som Twitter, kan du skrive: Jeg er glad for å kunne ønske velkommen den og den til vårt team, som er ekspert innen det og det området for å kunne knytte seg sterkere til andre medlemmer som gjør samme aktuelle søkeord”, sier Jain. ”Dette er en måte å vise ditt firmas fremgang på uten å være overdrevet selgende.”

Vær bevisst hvordan du bruke din informasjon på nettet
Når du får tak i kandidater, kan det være fristende å google dem og søke på store, sosiale mediesider for å se hva som dukker opp. Men miksen av offentlig, privat og profesjonell og personlig informasjon som du kan finne på nettet må du bruke med stor diskresjon, om den nå benyttes overhodet.

”HR er nøye med å informere de ansvarlige for ansettelsen at hvis de bruker sosiale nettverkssider” må de kontrollere informasjonen, for å unngå eventuelle tvister”, sier Williams. Hvis du for eksempel samler inn informasjon om søkerens alder og sivile status, og dette siden påvirker din beslutning for ansettelsen, vil du høyst sannsynligvis nærmest invitere søkeren til å levere inn et søksmål.

Firmaer må være veldig forsiktige når de bestemmer seg a) Om at informasjonen som er hentet på internett er relevant for en persons prestasjoner på jobben og b) om det er legitime og lovlige grunner for å utelate/avvise en kandidat basert på informasjon som de har lagt ut på nettet”, skriver Robert Capwell i en artikkel i oktober for SHRM.
Mange arbeidsgivere deler Capwells forsiktighet. Blant organisasjoner som velger å ikke undersøke søkere via sosiale nettverkssider, har 54 % av dem stilt spørsmålstegn ved lovligheten i prosessen i følge SHRMS undersøkelse.
”Likevel bør du stille spørsmålstegn ved dømmeevnen til de kandidatene som ikke tenker på att personlige innlegg kan sees av andre”, sier Jain. Hvis du finner informasjon som på en synlig og tydelig måte viser sin avhengighet av alkohol, er det informasjon som det er vanskelig å ignorere.

”Rekruttere skal forsøke å se personen som en helhet”, sier Jacobsson. ”Sjekk dem på sosiale nettverkssider. Google dem og deres epostadresser. Når du så vurderer informasjonen, bruk sunn fornuft sammen med råd fra ekspertene.

Back to top