Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Personalhåndtering
  3. Å beholde personale
  4. Hvorfor bør jeg lage en fjernarbeidsstrategi?

Hvorfor bør jeg lage en fjernarbeidsstrategi?

Hvorfor bør jeg lage en fjernarbeidsstrategi?

Jakten på måter å tiltrekke seg og beholde topp talent gir fjernarbeid arbeidsgiverne et annet verdifullt alternativ for å forme den ideelle jobben for potensielle ansatte.

De fleste ansatte ville drepe for det. De fleste arbeidsgivere føler tvil. Med den riktige strategien på plass, kan fjernarbeid bli en vinner for begge.

Hvorfor selv vurdere det?
I disse dager med økt konkurranse, strammere lommebøker og smeltende isbreer, tilbyr fjernarbeid noen viktige fordeler for bedrifter modige nok til å ta dette steget.

Bedrifter som har introdusert det med suksess, har allerede funnet ut at de beholder flere av sine verdifulle arbeidere. På toppen av det, gir det å ha færre ansatte som arbeider på kontoret en en innsparing for arbeidsgiverne.

Ansatte kan spare tid og penger også (og på samme tid øke både deres produktivitet og jobbtilfredshet). Bedrifter som fremmer fjernarbeid hjelper også jorda til å bli litt grønnere ved å fjerne bilder fra veiene.

Ditt første skritt bør være å lage et dokument som identifiserer hvorfor bedriften vurderer fjernarbeid. Pek deretter på personal- og organisasjonsmessige utfordringer.

  • Hvilke stillinger og medarbeidere er best egnet?
  • Hvilke ledelsesspørsmål blir tatt tak i?
  • Hvor mange dager i uken?
  • Hvilke dager skal teammøter bli holdt på kontoret?
  • Hvordan skal man lede fjernarbeidere?
  • Hvordan skal man forsikre se gom at medarbeiderne fortsetter å føle seg sammensveiset og engasjerte?
  • Hvilket utstyr må kjøpes inn?
  • Hvordan skal man håndtere IT-sikkerhet, eiendom og skattespørsmål?

Hvem fjernarbeider?
Forsiktig og gjennomtenkt utplukking av en fjernarbeider er det første skrittet mot en vellykket fjernarbeidsavtale. Medarbeiderens stilling vil være den avgjørende faktoren for å avgjøre om fjernarbeid er mulig.

Mange stillinger krever for mye oppfølging og pågående involvering på kontoret. Muligheten til hjemmearbeid må også vurderes, ettersom fjernarbeideren vil måtte ha et dedikert hjemmekontor med passende IT-utstyr, lyd og møbler.

Andre vurderinger kan med fordel inkluderer hvor lenge en medarbeider har vært ansatt, disiplinære problemer og jobbprestasjoner, så vel som personlige egenskaper slik som integritet, initiativ, selvdisiplin, fokus og problemløsning.

Det lønner seg å lage et "Egnethet for fjernarbeid"-skjema for å evaluere kandidater for fjernarbeid på samme måte. Det er også verdt å opprette en Fjernarbeidsavtale slik at medarbeiderne vet nøyaktig hva som kreves av dem, og de må signere for å bekrefte denne forståelsen og avtalen. Denne bør tydelig slå fast at fjernarbeid er et privilegium, ikke er rett som automatisk blir innvilget.

I starten bør du la medarbeidere jobbe hjemmefra kun en eller to dage ri uken og evaluere ordningen ved jevne mellomrom. Øk (eller reduser) sakte antall fjernarbeidsdager i uken avhengig av prestasjoner.

Hver bedrift vil ha sine egne krav til en fjernarbeidspolicy, men noen felles elementer som alle bør vurdere inkluderer:

  • Prosedyren med å be om en fjernarbeidsordning
  • Teknologien, tilkoblingen og møblene som du vil sørge for.
  • Opplæring for å optimalisere prestasjoner ved fjernarbeid.
  • Retningslinjer for: timeføring
  • Prosedyrer for å kommunisere med arbeidsledere og ledere
  • Krav til oppfølging
  • Ansvarsfølelse og sporing

Sluttresultatet er at mens konkurransen for å tiltrekke seg og beholde de beste medarbeiderne forblir så drepende som tidligere, kan det være at fjernarbeid er veien fremover, det er opp til deg å avgjøre hvem som er verdig.

Back to top