Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Råd om rekruttering og bemanning
  3. Kandidatanskaffelse
  4. Intervjustrategier for vellykket ansettelse

Intervjustrategier for vellykket ansettelse

Intervjustrategier for vellykket ansettelse
Din bedrift kan øke andelen vellykkede ansettelser ved å bruke de riktige verktøyene for stillingen, inkludert effektive intervjuteknikker, gjennomtenkte spørsmål og godt organiserte møter med kandidaten. Her er litt grunnleggende for å få deg i gang.

Forbered spørsmål på forhånd

Lag en liste over spørsmål før kandidaten kommer. Denne planleggingen vil bidra til at intervjuet går raskt, og sikre at du får den informasjonen du trenger. Det vil også hjelpe deg med å unngå vagt formulerte spørsmål som kan være vanskelige for søkeren å svare på.

Velg de riktige intervjuerne

Lederen som vil ha ansvar for den nye ansatte gjennomfører vanligvis det første jobbintervjuet. Hvis du er en liten butikk med en person som er leder kan du også la andre ansatte snakke med kandidaten. Diskuter på forhånd hvilke tema hver intervjuer vil utforske. Dette vil skape mer utfyllende informasjon om hver søkers ferdigheter og erfaring.

Lytt mer enn du snakker

Når intervjuet starter bør du få kandidaten til å føle seg komfortabel ved å stille noen generelle spørsmål, deretter lar du de foreta det meste av snakkingen. Spar oversikten over bedriften og stillingen til slutten av møtet. Hvis ikke kan jobbsøkeren fortelle deg hva de tror du ønsker å høre fremfor at de snakker oppriktig,

Unngå det utprøvde og sanne

Intervjuspørsmål slik som: "Hvor ønsker du å være om fem år? frembringer vel innøvde svar. Spør heller om det uventede. Se hvordan kandidaten tenker på stedet -- dette er en god indikator på hvordan de vil forholde seg til daglige utfordringer.

Tre intervjuspørsmål å stille:

• Fortell meg om en gang du hadde behov for å lære en ny ferdighet.
• Beskriv den verste jobben du noen gang har hatt.
• Hvordan motiverer du noen som ikke gjør hans eller hennes jobb?

Tre intervjuspørsmål å unngå:

• Hvor ønsker du å være om fem år?
• Hva er dine styrker og svakheter?
• Hvorfor slutter du i din nåværende stilling?

Få frem praktisk informasjon

Hvilke type spørsmål gir deg den informasjonen du har behov for? Scenario-baserte spørsmål hvor du ber kandidaten om å reagere på en typisk jobbutfordring kan gi deg en idé om hvordan en kandidat vil reagere. Spørsmål som fokuserer på målbare resultater slik som: "Hvilke hindringer støtte du på i prosjektet, og hvordan løste du dem? gir deg innsikt i
relevante prestasjoner. Følg opp der det er nødvendig for å få den spesifikke informasjonen du har behov for.

Snakk om din bedrifts firmamerke og kultur

Som en liten bedrift er din bedrifts merke et sentralt element i å hjelpe til med å "selge" kandidaten.

Den første komponenten i din bedrifts firmamerke er reflektert i de funksjonelle fordelene du tilbyr slik som helseforsikring, lønn, fleksibel arbeidstid, velvære og telefon-programmer. Snakk også til kandidaten om mulighetene for vekst og karriereutvikling.

Det andre er ditt firmamerkes emosjonelle fordeler. Berør din bedriftskultur, hva motiverer folk til å jobbe der, like så som initiativ som ansatte tar, frivillighetsprogram og andre bedriftstradisjoner.

Den tredje og kanskje viktigste komponenten for ditt firmamerke er: "grunnen til å tro".  Fremfor å gi kandidaten andrehånds anekdoter om hvorfor din bedrift er et godt sted å jobbe på, kan du heller vurdere å be en av dine ansatte om å møte kandidaten og dele sine positive jobberfaringer.

Pass på tiden

Bestem deg for hvor lenge du skal bruke på møtet, og hvor mye av tiden som skal fylles opp av spørsmål til kandidaten vs. din beskrivelse av stillingen. Ikke føl deg forpliktet til å bruke mye tid på dårlige kandidater, men husk at de mest sannsynlig vil snakke om sine erfaringer med andre i nabolaget.

Ikke gi slipp på andregangs intervju

Inviter sterke kandidater tilbake for enda et intervju med deg eller et team-medlem. Still nye spørsmål, og gjenta noen få fra første samtale for å teste samsvar. Forsterker det andre møtet din følelse av at kandidaten er riktig for jobben? Ikke nøl med å sette opp et tredje møte hvis du ikke er sikker.