Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Personalhåndtering
  3. Å beholde personale
  4. Hvordan kan jeg redusere gjennomtrekk av medarbeidere?

Hvordan kan jeg redusere gjennomtrekk av medarbeidere?

Hvordan kan jeg redusere gjennomtrekk av medarbeidere?

Du har lagt ned mye innsats i å få tak i de riktige menneskene i din bedrift, og det siste du ønsker at de skal gjøre er å slutte.

Rekruttering er generelt sett en dyr og tidkrevende prosess, slik at jo mer du kan gjøre for å beholde de medarbeiderne du har, desto bedre.

Typer gjennomtrekk
Det å se trendene for når medarbeidere forlater din bedrift vil hjelpe deg til å forstå hvorfor de slutter, og til å gjøre tiltak for å forhindre at det skjer i fremtiden.

  • Sesongmessig gjennomtrekk – når du regelmessig opplever at ansatte slutter på bestemte tidspunkt i året, slik som etter en travel salgsperiode. Dette er ofte koblet til ansatte som har lønninger som i all hovedsak er provisjonsbasert slik at de vil se etter andre miljøer eller markeder hvor de kan vedlikehold deres muligheter til å tjene penger.
  • Ansvarsmessig gjennomtrekk – noen ganger kan du komme inn i en ansettelsessyklus hvor straks en ansatt har etablert seg selv i jobben, beslutter de at det er på tide å gå videre fordi det ikke finnes noe nytt trinn for de i organisasjonen.
  • Masseflukt – det verste scenarioet for en bedrift er når et stort antall ansatte bestemmer seg for å levere inn sin oppsigelse samtidig. Dette kan være et resultat av en ny leder som teamet ikke går overens med, en uenighet angående lønn, eller historier i media om potensielle finansielle problemer i din industri.

Minimere avganger
Mange av disse faktorene er utenfor din kontroll, men det er bestemte praksiser du kan legge til rette for å prøve å minimere gjennomtrekk av medarbeidere.

  • Forbedre rekruttering – ansetter du folk for nå eller for fremtiden? Se etter å ansette mennesker som er fleksible og som kan møte de endrede behovene for bedriften over tid.
  • Kommuniserer med de ansatte – det er ingenting som får folk til å føle seg mer ukomfortable enn hemmelighold rundt bedriften. Vær åpen mot dine medarbeidere, del dine visjoner for fremtiden og la de vite hvor de vil passe inn i de totale målene.
  • Lytt til de ansette – oppmuntre dine ansatte til å danne grupper som kan diskutere tema som betyr noe for dem, og ha representanter som kan komme til ledergruppen. Du vil ikke være i stand til å gjennomføre alle deres forslag, men det er viktig i dem i det minste din fulle overveielse. Du bør også gjennomføre anonyme undersøkelser for å få den "virkelige" følelsen for dine ansatte.
  • Øke fordeler – lønnsøkninger er alltid velkomne av ansatte, men det er mange andre ting du kan gjøre for å forbedre den generelle arbeidsmoralen. Prøv og relater disse til de utfordringene du tror at din bedrift har, for eksempel hvis du får følelsen av at balansen mellom arbeid og fritid påvirker gjennomtrekket, kan du tilby alle ansatte en ekstra fridag i året.
  • Tilby anerkjennelse – la dine ansatte regelmessig vite at de er verdsatte medlemmer av organisasjonen. Dette kan gjennomføres ved å kjøre en "Ukens ansatte"-konkurranse, eller ved å øke bonusene. Vær påpasselig med å spre anerkjennelsen likt rundt, hvis ikke kan dine medarbeidere bli forbitret ovenfor de utvalgte få.
  • Opplæring og utvikling – regelmessige utviklingsplaner viser dine ansatte hva du tror om deres fremtid. Pass på at dine ledere regelmessig deltar i 1-til-1-møter med sine teammedlemmer for å diskutere hva de føler angående jobben, deres fremtid, og deres generelle følelse om arbeidsmiljøet.
  • Sosiale hendelser – de mest vellykkede bedriftene er ofte de hvor det er godt utviklet vennskap mellom kolleger. Det er en fin linje mellom å gi dine ansatte muligheten til å finne sammen utenfor arbeidsplassen og "påtvunget moro", men det å få de ansatte involvert i planleggingsprosessen vil hjelpe til med å lage aktiviteter som de ønsker å delta på.

Påvirke ved behov
Ved siden av regelmessig gjennomtrekk som er forventet og kan forhindres til en viss grad, vil du ha uventede oppsigelser som kan ryste bedriften. Det er her dine forhandlingsevner blir viktige. Når noen har tatt en beslutning om å slutte er det ofte best å la de gå, men hvis du føler at de er uunnværlig fr bedriften bør du gjøre alt du kan for å beholde dem.

Først må du finne ut fra dem hvorfor de ønsker å gå videre. Går de etter en ny mulighet som er for god til å avslå? Er det kun for pengene? Skal de helt slutte å jobbe for å vie seg til veldedighetsarbeid i Afrika? Du må analysere deres grunner og finne ut hva du kan gjøre for å få dem til å endre mening.

Hvis du ikke klarer å overbevise dem om at de bør bli, må du passe på å holde et avslutningsintervju med alle som forlater bedriften. Du vil kunne få noen åpne og ærlige meninger om hvordan din bedrift fungerer, og du kan oppdage ting som du kan endre på for å forhindre fremtidige tap.

Fremfor å redusere gjennomtrekk, er det også situasjoner hvor du vil ønske å oppfordre medarbeidere til å slutte. Hvis du har hatt de samme menneskene i en avdeling i mange år, og det nå er mangel på friske ideer fra teamet, er et kanskje på tide å få noe friskt blod inn der. Men hva kan du gjøre hvis det ikke er rom på budsjettet til å bringe inn en ny ansatt?

Du vil åpenbart ikke gå til det skritt å si opp folk, men det er likevel enkelte ting du kan gjøre for å få folk til å føle at deres tid er forbi. Fremfor å ta bort ansvarsområder kan du allokere nytt arbeid til noen annen. Folk kan bli svært lei svært fort hvis jobben deres begynner å bli kjedelig.