Skip to main content
  1. Ressurssenter
  2. Personalhåndtering
  3. Ansattes prestasjoner
  4. Hva utgjør en effektiv vurdering av prestasjoner?

Hva utgjør en effektiv vurdering av prestasjoner?

Hva utgjør en effektiv vurdering av prestasjoner?

Alle ansatte har sine individuelle handlinger og mål, og det er din jobb å sikre at de er på vei til å oppnå dem.

Selv de beste lederne finner det vanskelig å løsrive seg fra sine rutiner med å vurdere effektiviteten til deres ansatte i forhold til å oppnå mål og prioriteringer. Evalueringsprosessen er et kraftfullt verktøy som kan knyttes direkte til bedriftens totale produktivitet og suksess og tjener til å justere de ansatte i forhold til de totale forventningene.

Strukturering og tidsfastsettelse
Prestasjonsvurderinger er utviklet både for å evaluere generell ytelse og måle fremgang knyttet til spesifikke mål. Velstrukturerte, prestasjonsmålinger gir en mulighet til å anerkjenne arbeidet til de ansatte, se på områder som trenger forbedringer, identifiserer jobbmessig utvikling og opplæring som ytterligere vil støtte opp om de ansattes karrieremessige vekst.

Effektive ledere tar tak i de ansattes prestasjoner gjennom hele året, gir positiv anerkjennelse og nødvendig coaching og tilbakemeldinger for å ta tak i problematiske områder eller temaer. Den formelle prestasjonsvurderingen bør inneholde få overraskelser.

Vurderingen bør tjenes som et referansepunkt både til å se tilbake for evaluering, og fremover i forventning. Diskusjoner om prestasjoner er viktige for de ansatte fordi de ofte er knyttet til lønnsforhandlinger. Ledere kan maksimere hvor effektive deres vurderinger er ved å etablere en setting som oppmuntrer til åpen kommunikasjon:

  • Avtal møtet god tid i forveien. Hvis du skal avtale mange møter bør du prøve å sette av flere dager på rad slik at du kan gjennomføre alle dine evalueringer sammenhengende og uten forstyrrelser.
  • Velg en privat setting, fri for telefoner, datamaskiner og kolleger. Du kan ønske å velge et sted utenfor arbeidsplassen slik som i et leid møterom, eller til og med en restaurant.
  • Sett av passe tid til en rolig diskusjon. Morgenen er generelt sett bedre ettersom det er mindre sjanse for at andre oppgaver skal ta over.
  • Forbered deg før møtet, se gjennom den ansattes mål som dere ble enige om sist gang, og noter ned noen bestemte punkter som dere skal diskutere.
  • Spør den ansatte om å komme forberedt på å diskutere deres vurdering av nøkkelprestasjoner, så vel som områder de trenger å forbedre.

Grav dypere
Straks du har gjort bakgrunnsjobben, bør du fokusere på følgende retningslinjer for å sikre en omfattende vurdering som åpner for to-veis kommunikasjon:

  • Begynn med en evaluering av grunnleggende plikter. I hvilken grad er disse områdene utført godt? Innenfor hvilke områder er prestasjonene dårligere enn det som er forventet? Vis til eksempler der hvor det er mulig.
  • Vurder hvert mål satt for perioden. Til hvilken gra der de forventede resultatene oppnådd? Hva bidrar til medarbeiderens evne til å oppnå mål, og produsere de ønskede resultatene? Hva hindrer at målene kan nås? Hvilke skritt kan man ta for å fjerne barrierer som kommer i veien for suksess?
  • Nærm deg vurderingen med et åpent sinn. Vær forberedt på å tilpasse, eller justere fokus for diskusjonen basert på samtalen. Bruk diskusjonspunktene du har forberedt som retningslinjer, la den ansatte få si sin mening, uavhengig av om du er enig eller uenig.
  • Hold tilbakemeldinger om områder som man må jobbe med konstruktive. Vær spesifikk og objektiv. Bruk fakta til å støtte opp om dine tilbakemeldinger, fremfor generaliseringer om medarbeiderens karakter eller holdning. Når det er mulig, tilby støtte og opplæring for å korrigere problemområder.
  • Fokuser på profesjonell utvikling. Prestasjonsvurderinger er en utmerket anledning til å diskutere muligheter for din medarbeiders vekst i deres nåværende stilling, og muligheter for å bevege seg oppover karrierestigen.
  • Se fremover, utvikle mål for den neste perioden. Gjør disse målene målbare og oppnåelige innenfor bestemte tidsperioder. Det er viktig at du oppfordrer medarbeideren til å komme med sine egne mål, så vel som å gi noen av dine egne forslag. Det er mye mer sannsynlig at de vil oppnå dem, hvis dette er handlinger de har identifisert selv.

Oppsummer alltid vurderingen din og skriv ned nye mål for det kommende året som har kommet opp gjennom samtalen. Sett medarbeiderens og din egen signatur på dokumentet med en gang det er skrevet. Dette dokumentet kan tjenes som er referanse for den neste evalueringssyklusen.